Menyoal Tata Kelola Rekrutmen SDM Amal Usaha Muhammadiyah

khazanah online.com  - Input yang tak luput di soal Rekrutmen tenaga amal usaha Muhammadiyah membetot perhatian internal para penggiat organisasi otonom (ortom), aktivis dan pemangku kepentingan di internal persyarikatan. Mengapa hal ini menjadi perhatian serius dari diskusi-diskusi kecil di persyarikatan.
Di satu sisi warga persyarikatan memiliki harapan besar AUM menjadi pusat kaderisasi, pusat dakwah sekaligus juga menjadi basis karya Muhammadiyah untuk masyarakat dan bangsa. Namun disisi lain ada fenomena banyak tenaga amal usaha Muhammadiyah yang tidak memiliki ideologi dan komitmen ber-Muhammadiyah.
AUM hanya menjadi tempat mencari “maisyah/pendapatan hidup” bukan tempat untuk berjuang dan berdakwah di Muhammadiyah. Banyak istilah yang muncul “AUM Yes, Muhammadiyah No”. Padahal sejak awal KH. Ahmad Dahlan memesankan pesan moralnya “Hidup hidupi Muhammadiyah, jangan mencari hidup di Muhammadiyah”.
Seandainya kondisi ini terus berjalan, maka akan berakibat tidak baik bagi perkembangan AUM yang memiliki misi sebagai sarana dakwah dan kaderisasi Muhammadiyah, termasuk akan cukup merugikan dan membiaskan miso gerakan dakwah dan pencapaian tujuan Muhammadiyah.
Diantara problem yang menyedot perhatian serius dalam diskusi-diskusi persyarikatan adalah tentang soal tata kelola rekrutmen tenaga amal usaha Muhammadiyah. Rekrutmen sebagai pintu masuk atau input SDM yang dibutuhkan suatu amal usaha di lingkungan Muhammadiyah mestinya dikelola dengan sistem yang baik, akuntabel, dan transparan.
Hal ini terkait dengan bagaimana standar persyaratan SDM yang dibutuhkan? Bagaimana pola informasi/pengumuman rekrutmen dilakukan? Bagaimana pola tahapan seleksi yang dilakukan ? Dan bagaimana mekanisme pengumumannya? Dan yang lebih penting adalah siapa yang berhak melakukan rekrutmen itu sendiri apakah sekolah atau majlis yang membidangi dan bertanggungjawab atas AUM yang ada.
Jika pola rekrutmen SDM amal usaha Muhammadiyah dilakukan secara tersistem dan terorganisir secara baik maka pastilah akan mendapatkan input SDM yang baik pula, namun jika pola rekrutmennya sembarangan/asal-asalan maka konsekuensinya akan mendapatkan input SDM yang sembarangan dan asal-asalan pula.
Beberapa masalah yang teridentifikasi dalam pola rekrutmenyang sering terjadi di AUM adalah :
1). Pola Rekrutmen Tertutup
Pada kasus ini pola rekrutmen tenaga AUM dilakukan secara tertutup dan personal oleh para pengelola AUM yang ada dari kebutuhan SDM yang dibutuhkan, tanpa terstandar dan mekanisme yang jelas. Biasanya pola rekrutmen seperti ini dilakukan melalui pendekatan personal baik melalui kedekatan hubungan pertemanan, hubungan keluarga maupun kedekatan emosional lainnya. Dengan pola rekrutmen seperti ini sesungguhnya membuka peluang praktek nepotisme atau bahkan praktek kolusi. Akibatnya SDM yang ada di amal usaha Muhammadiyah tak terseleksi dengan baik sesuai dengan apa yang diharapkan oleh persyarikatan baik secara ideologi, komitmen atau bahkan secara standar kualitas SDM yang dibutuhkan.
2). Lemahnya sistem rekrutmen
Lemahnya sistem rekrutmen yang selama ini ada di amal usaha Muhammadiyah, sesungguhnya berdampak pada input SDM yang diperoleh amal usaha Muhammadiyah itu sendiri. Dan tentu saja dengan kondisi SDM yang tidak jelas ideologi, komitmen dan kompetensi yang dimiliki akan mempengaruhi kualitas pengelolaan dan layanan amal usaha tersebut. Jika tersedianya sistem rekrutmen yang baik sesungguhnya akan membantu pelaksana amal usaha tersebut untuk mendapatkan input SDM terbaik yang dibutuhkan untuk peningkatan kualitas kelembagaan amal usaha itu sendiri. Oleh karena itu amal usaha Muhammadiyah harus sudah menata diri/kelembagaannya untuk semakin baik terutama dalam membangun sistem rekrutmen SDM nya.
Bagaimana Muhammadiyah Membangunnya?
Muhammadiyah dengan pengalamannya yang cukup panjang sebagai organisasi Islam modern di Indonesia sejak berdirinya tahun 1912 Masehi. Muhammadiyah terus belajar dari pengalamannya selama ini dari tata kelola amal usaha yang sudah dilakoni. Dari waktu ke waktu, seiring dengan perputaran dan perkembangan zaman, amal usaha – amal usaha yang dimiliki oleh Muhammadiyah semakin tersebar luas di seluruh pelosok tanah air baik yang ada di pedesaan terlebih-lebih di perkotaan.
Di tengah tuntutan perkembangan zaman yang begitu komplek, Muhammadiyah dituntut untuk peka, responsif, dan beradaptasi secara luwes dan cepat dengan kondisi yang ada, selain agar tidak tergerus oleh zaman, Muhammadiyah mesti terus memelihara, merawat, mempertahankan dan memperkuat ghirah (semangat) pembaharuan (tajdid) yang selama ini disandangnya.
Tentu saja dengan tetap berpegang teguh pada khittah perjuangan Muhammadiyah yang selama ini menjadi basis ideologi gerakan. Tak terkecuali dalam hal pengelolaan amal usaha Muhammadiyah.
Tata kelola amal usaha baik itu di bidang pendidikan, kesehatan, ekonomi, dan sosial harus terus diperbaiki dan diperbaharui agar lebih adaptif dengan sistemyang baru, sehingga Muhammadiyah memiliki sistem tata kelola kelembagaan amal usaha yang kuat dan akuntabel. Dengan sistem kelembagaan yang kuat dan baik, Muhammadiyah akan dapat mengelola dan mengurus amal usaha Muhammadiyah yang ada dengan semakin baik dan terpercaya (al-Amin) di tengah – tengah masyarakat global.
Di antara sistem tata kelola amal usaha Muhammadiyah yang perlu mendapat perhatian persyarikatan adalah tentangtata kelola rekrutmen Sumber Daya Manusia (SDM) amal usaha Muhammadiyah dilakukan. Sistem rekrutmen SDM yang mesti dilakukan di setiap amal usaha Muhammadiyah adalah setidaknya meliputi berapa kebutuhan dan standar SDM yang diperlukan?, bagaimana mekanisme prosedur rekrutmen yang akan dilakukan? dan siapa lembaga atau tim yang bertanggungjawab dalam melakukan rekrutmen SDM.
Tiga pertanyaan mendasar ini penting diperhatikan dalam melakukan rekrutmen SDM amal usaha Muhammadiyah dan menjadi satu kesatuan yang tidak bisa dipisahkan antara satu dengan yang lainnya sehingga menjadi satu frame sistem tata kelola rekrutmen.
Pada tahapan awal rekrutmen perlu dirumuskan tentang berapa kebutuhan dan standar SDM yang diperlukan AUM itu, yaitu terkait:
a) berapa jumlah kebutuhan SDM yang diperlukan?
b). bagaimana kualifikasi SDM yang diinginkan, kreterianya seperti apa? misalnya dilihat dari sisi standar pendidikan dan pengalaman kerjanya, dilihat dari sisi ideologis seperti pemahaman dan pengamalan agama, kemampuan membaca al-qur’an, pengalaman organisasi/kaderisasi baik di Muhammadiyah dan ortomnya. Rumusan-rumusan awal ini mesti harus terbahas secara tuntas sebelum langkah lain dilakukan.
Kemudian langkah berikutnya yang tak kalah penting adalah bagaimana mekanisme dan prosedur rekrutmen SDM akan dilakukan. antara lain menyangkut:
a). Bagaimana kebutuhan rekrutmen SDM akan diumumkan termasuk pengumuman hasil tahapan-tahapan seleksi,
b). Tahapan seleksi apa saja yang akan dilakukan seperti seleksi berkas, seleksi tes tertulis, seleksi praktikum/uji kompetensi, seleksi wawancara dan integritas.
c). Perlunya tahapan penandatanganan pakta integritas dan komitmen bekerja di amal usaha Muhammadiyah.
Kemudian selain tentang Bahamian kebutuhan dan mekanisme rekrutmen, pertanyaan selanjutnya yang perlu dijawab adalah terkait siapa sesungguhnya lembaga yang berhak dan bertanggungjawab untuk melakukan rekrutmen SDM di setiap amal usaha Muhammadiyah yang ada? Pertanyaan ini mesti dijawab dengan jelas dan tegas oleh persyarikatan agar tata kelola rekrutmen di lingkungan amal usaha Muhammadiyah bisa berjalan lebih tersistem, terorganisir dan menghasilkan input SDM yang lebih baik dari waktu ke waktu.
Saya kira, lembaga yang berhak dan bertanggungjawab melakukan rekrutmen SDM di amal usaha Muhammadiyah adalah persyarikatan yaitu majlis-majlis yang terkait dengan amal usaha itu sendiri. Misal jika ada lembaga pendidikan yaitu sekolah Muhammadiyah yang kekurangan/membutuhkan guru atau staff karyawan maka sekolah tersebut menyampaikan surat permohonan kepada pimpinan persyarikatan untuk dilakukan rekrutmen tenaga yang dibutuhkan. Maka pimpinan persyarikatan menugasi majlis dikdasmen untuk melakukan rekrutmen SDM yang dibutuhkan oleh sekolah tersebut.
Jika yang membutuhkan adalah amal usaha Muhammadiyah bidang kesehatan semisal rumah sakit Muhammadiyah maka yang melakukan rekrutmen SDM adalah majlis pelayanan kesehatan umum atas amanah pimpinan persyarikatan sesuai dengan tingkatan atau pengelola amal usaha Muhammadiyah yang ada.
Dengan pola dan mekanisme rekrutmen SDM “satu atap atau satu pintu” maka persyarikatan dapat meminimalisir input rekrutmen SDM yang asal-asalan dan tidak selektif serta mengurangi penyalahgunaan kewenangan/kekuasaan yaitu praktek-praktek KKN (Korupsi, Kolusi dan Nepotisme) yang dilakukan oleh oknum pimpinan amal usaha di lingkungan Muhammadiyah.
Tata kelola rekrutmen SDM amal usaha Muhammadiyah adalah bagian penting dan strategis untuk membangun amal usaha Muhammadiyah yang baik, kuat, transparan dan lebih akuntabel. Tentu saja sistem tata kelola rekrutmen ini merupakan salah satu bagian yang Integral dari sistem tata kelola manajemen lainnya seperti tata kelola kepegawaian, tata kelola keuangan, dan sebagainya dari suatu amal usaha Muhammadiyah.
Dengan satu harapan bahwa proses rekrutmen SDM di amal usaha Muhammadiyah dengan tata kelola rekrutmen yang tersistem dan terorganisir, nantinya amal usaha Muhammadiyah betul-betul memerankan dan mefungsikan AUM sebagai pusat gerakan dakwah dan kaderisasi Muhammadiyah. Dan semakin baik kualitas layanan yang dilakukan oleh masing-masing AUM kepada masyarakat luas.
Penulis: Agus Riyanto, M.Pd.I
Wakil Sekretaris Pimpinan Daerah Muhammadiyah Kota Metro Periode 2015 – 2020
Terbit diwebsite PDM Kota Metro pertama kali pada tanggal 9 Mei 2016

iklan banner